El despertar de los muertos vivientes
Hace unas semanas escribía un caso sobre el impacto de la rotación*, dónde hablábamos de que el éste podría ascender a un 33% del costo anual del empleado.**
Sin embargo, con todo lo costosa que pude ser la rotación no es de este tema del que quiero hablar hoy. Los que renuncian y se van cuestan caro, pero los que renuncian y se quedan… ¡esos cuestan mucho más!
Imagínate que Pedro lleva buscando empleo varios meses, ha pasado por muchas entrevistas y pruebas y, por fin, ha conseguido recibir una oferta de tu empresa. ¡Pedro está feliz! Se prepara y llega temprano, presta atención a todo lo que le explican en la inducción, anota e intenta relacionarse lo mejor que puede con sus compañeros y jefes. Su motivación es muy alta y su agradecimiento también por la oportunidad de ejercer sus capacidades profesionales.
Ahora imagínate que adelantamos el tiempo, un par de años y volvemos a mirar a Pedro en su cubículo. ¿Qué es lo que ha pasado? Llega no muy puntual, su bandeja de entrada en el Outlook está llena a reventar (y cada día se pone peor), los proyectos de mejora que propuso en los primeros meses se quedaron a medias o no lograron obtener más que un “están bien tus ideas, pero no tenemos presupuesto, planeemos para el siguiente budget”. Pedro cumple con su trabajo, pero sin que luzca, vio pasar un par de oportunidades de tener un cargo gerencial pero en la primera le dijeron que era muy pronto para que lo consideraran y la segunda vez, simplemente escogieron a alguien más y no le dijeron ni por qué no le tocó.
Pedro cumple con su trabajo sin brillo, sin ánimo, sin motivación, haciendo el mínimo indispensable (así como que trabaja, al cabo que “ellos” hacen como que le pagan). Pedro es ahora un muerto viviente.
Este estado de renuncia emocional a la compañía normalmente tiene varios síntomas:
Pérdida de interés en la organización.
Baja productividad
Impuntualidad
Poca o nula motivación
Falta de creatividad e innovación
Una larga pila de trabajo pendiente (procrastinado)
Incremento de las quejas y errores
Poca concentración y distracciones constantes
Entro otros muchos, pero creo que con esto se pueden dar una idea.
¿Qué le pasó a Pedro? ¿Cómo perdió su motivación y llegó a contagiarse de esta cruel enfermedad que lo hace parecerse a un zombie? Un estado de simulación muy parecido a una depresión en el que ya no se siente parte de la organización pero sigue ahí.
Veamos algunas de las posibles causas:
Sobrecarga de trabajo
Falta de reconocimiento
No se invierte en el desarrollo integral del talento de las personas
Acoso laboral o abusos
Despreocupación o falta de interés por los empleados
No se cumple lo acordado
Promociones injustas
Desvinculación entre lo que apasiona a la persona y lo que la empresa le pide que haga
Ambientes poco propicios para la creatividad
El virus de la renuncia emocional se gesta poco a poco y se va alimentando con elementos generados por la empresa que son percibidos por el empleado como injustos. Esa promoción mal comunicada, ese gerente poco preocupado por la situación personal de sus empleados, esa falta de reglas claras para la asignación de funciones, esa vez que el incentivo no se evaluó bien pues las metas eran ambiguas… todo eso va a abonando a deteriorar la motivación y el compromiso. En resumen, cada vez que no vemos al colaborador como una meta en si mismo sino simplemente como un recurso, como una herramienta, cada vez que no tratamos el empleado como persona adulta, como razón y sentimiento, clavamos un clavo más en el ataúd de ese posible muerto viviente.
Y el número puede ser tan alarmante como 1 de cada 5*** en una empresa promedio…
¿Qué podemos hacer?
Algunas medidas que curan a las organizaciones de esta enfermedad son:
Fijar metas claras
Actuar con congruencia
Manejo empático de las relaciones humanas en el trabajo
Detección temprana
Repensar el employee’s journey
1. Fijar metas claras.
Aquí empiezan todos los problemas, con una mala fijación de expectativas. En cualquier relación humana hay que pensar ¿Qué espero de esta persona?¿Cómo me daré cuenta de que estamos en el camino del desarrollo? ¿Qué estoy dispuesto a dar para que lleguemos a dichas metas?
Invertir tiempo en elaborar con claridad qué se espera del colaborador en qué etapa de su vida organizacional, discutir y garantizar que son comprendidas por el equipo, habilitar a los integrantes con recursos físicos, digitales y emocionales es el primer componente de la vacuna contra el virus de los muertos vivientes.
2. Actuar con congruencia.
Digamos que si ya fijé claramente las metas y las reglas ahora hay que hacer que se cumplan. Ser consistentes entre lo que se dijo y lo que se hace es el camino de la congruencia. Pocas reglas para que se puedan cumplir a cabalidad evitando las excepciones. Límites claros y que se cumplan generan confianza en el líder y en la organización.
3. Manejo empático de las relaciones humanas en el trabajo.
La inteligencia emocional al relacionarnos es, sin ninguna sorpresa, un elemento que previene que el virus de la renuncia psicológica llegue a nuestra organización. El sistema de defensa emocional actúa siempre de manera temprana pues está atento a la situación y condiciones de los colaboradores.
En la medida en que los líderes de la organización viven y fomentan un ambiente de autocontrol, consciencia de uno mismo, integridad, optimismo y empatía los empleados se sienten cuidados y en desarrollo, sanos emocionalmente y por lo tanto inmunes al virus citado.
4. Detección temprana.
Ahora bien, es una realidad que pueden tener ya contagiados algunos muertos vivientes en la empresa, quizá hasta un 20% de mis empleados estén en estas condiciones***. Si este es el caso, es muy importante detectarlos lo antes posible pues pueden contagiar a otras personas. No es sencillo pero es indispensable. Pensemos en que el desempeño pobre normalmente tiene que caer por debajo del 40% para que sea visible en la organización.
Revisar y recalibrar el sistema de administración del desempeño, habilitar a los gerentes para que puedan detectar y manejar los casos, revisar las encuestas de compromiso (o implementarlas) son algunas herramientas de detección que pueden ayudar a la organización a tomar medidas correctivas cuando se requiera.
5. Repensar el employee’s journey
Así como nos preocupamos porque nuestro clientes tengan en los momentos de la verdad, la mayor satisfacción posible, así también debemos pensar en los momentos críticos de la vida laboral de nuestros empleados. Revisar cómo es el employee’s journey en nuestra empresa y cuidar cada uno de los puntos evitará que se vuelva una epidemia el virus de la renuncia psicológica.
Un ejemplo de employees journey se puede ver a continuación:
La invasión de los muertos vivientes puede ser un una película de terror en nuestra empresa si no actuamos. Sin embargo, como hemos explicado, es prevenible y curable. Me atrevería a decir que es indispensable que los muertos vivientes regresen a la consciencia, regresen a su centro y generen movimiento. Su energía, pensamiento y creatividad es indispensable en las organizaciones (al cabo, por eso existen sus puestos).
Al poner en marcha modelos diagnósticos y participativos basados en el desarrollo humano y organizacional podemos hacer que la vida sea más productiva y satisfactoria para todas las partes de la empresa: para los empleados pues estarán en el camino de su propio desarrollo, para los líderes pues tendrán empleados más motivados y por lo tanto, más productivos, para la organización pues estará en un mejor camino para cumplir con su misión comercial y social.
Si sospechas que en tu organización pueden haber síntomas de estos muertos vivientes y quieres que lo revisemos juntos, no dejes de escribirme.
He enfocado este artículo principalmente en el lado organizacional de la ecuación, hay muchos que decir también si al leer los síntomas te has identificado con esta tribu de zombies. La perspectiva individua de este fenómeno y cómo curarse será motivo de otro artículo. Si en el inter quieres que que lo comentemos, me encuentras en: fmonterrubio@icloud.com
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*Si quieres que platiquemos sobre cómo bajar los índices de rotación de tu empresa échale un ojo a este otro artículo que escribí y platiquemos.
** https://www.benefitnews.com/news/avoidable-turnover-costing-employers-big
https://www.entrepreneur.com/article/294207